Om ons team zo goed mogelijk te versterken gebruiken wij een uitgebreid wervingsproces dat bekend staat als ‘Topgrading’. Dit is een methodologie waarmee je de beste mensen uit de markt haalt, de zogenaamde A-spelers.

Een belangrijk kenmerk van een A-speler is dat zij niet alleen de kennis en ervaring hebben om te excelleren binnen de organisatie, maar dat zij ook bij de bedrijfscultuur passen. Dit is een kwestie van dezelfde denkwijze en idealen hebben. Zo gaat de band tussen werknemer en werkgever verder dan alleen maar een contract. Het is dan ook belangrijker dat een kandidaat past bij de organisatiecultuur want kennis en ervaring kun je opdoen tijdens het uitoefenen van de functie.

Verder heb je ook kandidaten die misschien niet de kennis of ervaring hebben maar wel goed binnen de bedrijfscultuur passen. Dit zijn de zogenaamde B-spelers. Vaak hebben B-spelers ook een toegevoegde waarde mits je als bedrijf tijd en/of geld kunt investeren om ze op te krikken naar A-spelers.

Dan zijn er nog C-spelers die wel de ervaring hebben maar niet bij de cultuur passen en D-spelers die beide kwaliteiten niet bezitten.

Het proces begint heel standaard bij de afdeling HR en de afdeling waar de vacature vandaan komt. Door een duidelijke vacaturetekst te schrijven wordt een helder beeld gecreëerd voor de werkzoekenden die er uiteindelijk op reageren. De kandidaten die het beste bij de positie passen worden gebeld en dit is een stap van Topgrading dat vaak uitwijkt van standaard processen.

Dit telefonisch gesprek duurt gemiddeld ongeveer 45 minuten omdat het de bedoeling is om de drijfveer van de kandidaat te achterhalen. Hierdoor wordt het vaak al duidelijk of de verwachtingen van beide partijen wel overeen komen.

Wanneer het telefonische gesprek positief verloopt wordt er aan de kandidaat gevraagd om een formulier in te vullen. Dit formulier vraagt naar voorgaande werkgevers en referenties waar ook daadwerkelijk contact mee opgenomen wordt.

Bij deze stap laten veel mensen zien of zij vertrouwen hebben in hun eigen achtergrond. Het kan namelijk zo zijn dat een kandidaat liever geen referentie formulier in wil vullen om wat voor reden dan ook met als gevolg dat bij de werkgever twijfels kunnen ontstaan. Een kernpunt van dit proces is dan ook als volgt: Bij twijfel niet doen.

Tijdens de interviews op locatie wordt er diep ingegaan op zowel de kandidaat als het bedrijf zelf. Zo leer je elkaar kennen en kun je een duidelijkere mening vormen over elkaar. Het is namelijk belangrijk dat het duidelijk is wat de kandidaat te wachten staat en wie de organisatie nou echt aan gaat nemen.

Als alles goed is verlopen heeft de kandidaat een leuke nieuwe baan en heeft de organisatie een waardevolle aanwinst erbij.